La explicación legal del acuerdo entre Gobierno y los agentes sociales para ampliar los ERTEs
Este miércoles 13 de mayo, el Boletín Oficial del Estado (BOE) publicó el Acuerdo Social en Defensa del Empleo, el cual había sido firmado por el presidente del Gobierno y los agentes sociales, en el que se formaliza la prórroga hasta el 30 de junio de 2020 los ERTE por fuerza mayor debido a la pandemia sanitaria. Una prórroga que afectará a todas aquellas empresas que no puedan reanudar su actividad.
La nueva norma contiene importantes siguientes novedades en relación con los expedientes de regulación temporal de empleo que desgrana la gestoría leonesa Suáreztomás, con más de 60 años de experiencia en el sector..
Entre las más relevantes destaca que se concretan las especialidades aplicables a los ERTEs de fuerza mayor por la Covid-19 durante el desconfinamiento. Así, las empresas continuarán en situación de fuerza mayor total mientras duren las mismas y en ningún caso más allá del 30 de junio de 2020.
Además, las empresas pasarán a fuerza mayor parcial desde el momento en el que las causas reflejadas en dicho precepto permitan la recuperación parcial de su actividad, siempre hasta el horizonte del 30 de junio. Deberán proceder a reincorporar a las personas trabajadoras afectadas por medidas de regulación temporal de empleo, en la medida necesaria para el desarrollo de su actividad, primando los ajustes en términos de reducción de jornada.
Además, es obligatorio notificar todo a la Oficina de Transferencia Tecnológica (OTT) y al Servicio Público de Empleo Estatal (Sepe).
En cuanto a los procedimientos de regulaciones temporales de empleo debidos a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (Etop) por la Covid-19 comunicados a partir del desconfinamiento, aquellos expedientes iniciados desde el 13 de mayo y hasta el 30 de junio, les resultará de aplicación el artrículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
En este caso, su tramitación podrá iniciarse mientras esté vigente un expediente de regulación temporal de empleo fuerza mayor. Cuando el expediente se inicie tras la finalización de un ERTE por fuerza mayor, la fecha de efectos de aquél se retrotraerá a la fecha de finalización de éste. Y los expedientes de regulación vigentes antes del 13 de mayo seguirán siendo aplicables en sus mismos términos, invariados.
La nueva normativa pactada entre Gobierno, Patronal y sindicatos contempla además una serie de medidas extraordinarias en materia de protección por desempleo. Así, se amplían hasta el 30 de junio de 2020, salvo la particularidad de los fijos discontinuos, que se amplía hasta el 31 de diciembre de 2020.
Y en cuanto a medidas extraordinarias en materia de cotización a la Seguridad Social vinculadas los ERTEs de fuerza mayor por el coronavirus, los nuevos dos posibles modelos de ERTE, totales o parciales, llevan aparejadas distintas exoneraciones en el pago de cotizaciones empresariales.
Por un lado, en los ERTE por fuerza mayor total: Sobre las cuotas de mayo y junio se producirá una exoneración del 100% a empresas de menos de 50 trabajadores (75% para las empresas con mayor número). Y por otro lado, respecto a los expedientes por fuerza mayor parcial, por las personas trabajadoras que vuelvan a su actividad, se exonerará del 85% en mayo y del 70% en junio (60% y 45%, respectivamente, para empresas con más empleados); y por por las personas trabajadoras que no vuelvan a su actividad, del 60% en mayo y del 45% en junio. (45% y 30% respectivamente para empresas con más).
Hay que tener en cuenta que es obligatorio realizar burocracia y comunicaciones por cada código de cuenta de cotización, siempre con declaración responsable del empresario.
Obligación de mantenimiento del empleo
Los acuerdos siguen obligando al mantenimiento de los empleos previos a la implantación de los expedientes de regulación temporales. En los EREs temporales de fuerza mayor se debe respetar el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad, entendiendo por tal la reincorporación al trabajo efectivo de aquellas personas afectadas por el expediente, aun cuando esta sea parcial o sólo afecte a parte de la plantilla.
Se entenderá incumplido si se produce el despido o extinción de los contratos de cualquiera de las personas afectadas por dichos expedientes, salvo que se trate de un despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.
Tampoco el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.
Y, en cuanto a los contratos temporales, tampoco se entenderá incumplido cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación. Aunque, ojo, porque en principio este tipo de contratos deben prorrogarse en el tiempo suspendido por el estado de alarma.
No resultará de aplicación el compromiso de mantenimiento del empleo en aquellas empresas en las que concurra un riesgo de concurso de acreedores en los términos del artículo 5.2 de la Ley 22/2003, de 9 de julio.
Y por último, las empresas deben recordar que si no se cumplen estos preceptos, se estará obligado a pagar la totalidad de las cotizaciones exoneradas, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.
