La Justicia avala el despido de un trabajador de Mercadona en Villadangos por 7.685 accesos a webs ajenas al trabajo

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León ha confirmado el despido disciplinario de un trabajador de Mercadona destinado en el bloque logístico de Villadangos del Páramo, después de considerar acreditado que utilizó de manera reiterada los medios informáticos de la empresa para fines particulares durante su jornada laboral. Entre los hechos probados en la sentencia figuran alrededor de 7.685 accesos a páginas de internet no autorizadas únicamente entre el 1 y el 25 de febrero de 2025, el empleo personal del correo electrónico corporativo y un enfrentamiento en el que profirió insultos y expresiones amenazantes contra un compañero.

La Sala de lo Social del TSJ desestimó el pasado mes de julio el recurso de suplicación presentado por el empleado contra la sentencia dictada en enero de 2026 por la Sección de lo Social 2 del Tribunal de Instancia de León en la que rechazaba la demanda del trabajador y declaraba procedente el despido. El fallo del TSJ confirma íntegra la sentencia de instancia sin imposición de costas.

El trabajador prestaba servicios para Mercadona desde mayo de 2006, tenía la categoría profesional de gerente A y desarrollaba su actividad en el Taller de Tiendas del Bloque Logístico de Villadangos del Páramo. El despido se produjo el 21 de mayo de 2025.

La carta entregada por la compañía hacía referencia, además, a antecedentes disciplinarios como haber sido amonestado por comentarios inapropiados, insultos y amenazas a otro compañero; además un mes antes de su despido volvió a ser amonestado por tener su teléfono móvil personal en el puesto de trabajo, aunque la sentencia considera probado que lo tenía encima de la mesa pero no que lo estuviera utilizando.

7.685 accesos a páginas web en 25 días

El núcleo del despido está, sin embargo, en la utilización de los equipos informáticos de la empresa. La sentencia de instancia dio por acreditado que entre febrero y el 28 de abril de 2025 el trabajador accedió durante su jornada, desde un ordenador de Mercadona, a páginas web no autorizadas y ajenas a su actividad profesional. Entre ellas aparecen YouTube, LinkedIn, Stripe, Facebook, Genesis, Reddit y Trustpilot. Solo entre el 1 y el 25 de febrero se contabilizaron unos 7.685 accesos.

A ello se sumó la utilización particular del correo electrónico de la compañía. Según los hechos probados asumidos por el TSJ, entre el 26 de noviembre de 2024 y el 16 de abril de 2025 el empleado realizó hasta 30 envíos personales utilizando la cuenta corporativa. La empresa entendió que estas actuaciones suponían una transgresión de la buena fe contractual y un abuso de confianza, además de infringir las prohibiciones expresamente establecidas en su convenio colectivo para la utilización particular de los recursos informáticos, el correo electrónico y la navegación por internet.

El expediente disciplinario incorporó además un incidente ocurrido a primeros de mayo de 2025. La Justicia considera probado que el trabajador gritó y se dirigió de manera amenazante a un compañero, al que recriminó que le dijera las cosas “a la cara” y posteriormente llamó “vago” y “mierdas”. Para el TSJ, esta conducta encaja también en la falta muy grave relacionada con la falta de respeto a los compañeros contemplada en el convenio colectivo de Mercadona.

El trabajador acudió a los tribunales y el 2 de julio de 2025 presentó una demanda contra la compañía. Tras celebrarse el juicio, la jurisdicción social de León declaró procedente el despido en enero de 2026. El empleado recurrió entonces ante el TSJ de Castilla y León solicitando, en primer lugar, modificar varios de los hechos declarados probados y, posteriormente, cuestionando jurídicamente la gravedad y proporcionalidad de la sanción.

Entre sus alegaciones, el trabajador cuestionó el informe de acceso a internet. Argumentó que el informe de auditoría informática presentaba registros repetidos y que una misma entrada en una página podía generar automáticamente diferentes registros, pestañas, cookies o publicidad, sin significar necesariamente que el trabajador hubiera realizado conscientemente cada uno de esos accesos. También sostuvo que no se había demostrado una extracción de información confidencial ni la existencia de perjuicio para Mercadona.

La Sala rechazó esa modificación porque considera que el recurrente pretendía sustituir la valoración de las pruebas realizada por el juez que presenció el juicio por su propia interpretación. El recurso de suplicación, recuerda el TSJ, no constituye una segunda instancia en la que pueda repetirse toda la valoración probatoria.

Una conclusión similar alcanza respecto al correo electrónico. El empleado alegaba discrepancias entre el informe de auditoría informática y la propia carta de despido: sostenía que esta última recogía 14 correos y no los 30 que aparecían en el informe, además de señalar diferencias en el formato y que no podía conocerse el contenido de los mensajes ni determinarse si llevaban documentos adjuntos. El TSJ vuelve a rechazar la revisión al entender que esas afirmaciones requieren una nueva valoración de la prueba y contienen conclusiones que corresponden al terreno jurídico, no al relato de hechos probados.

La doctrina del Supremo sobre la pérdida de confianza

Al abordar el fondo del despido, el TSJ recurre a la jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza. Cita especialmente una sentencia de 19 de julio de 2010 que recuerda que la buena fe constituye una parte esencial de la relación laboral y exige al trabajador actuar conforme a criterios de lealtad, probidad y confianza. Su vulneración grave y culpable puede justificar la máxima sanción laboral, el despido disciplinario procedente.

Esa jurisprudencia establece además que para apreciar una transgresión de la buena fe no es imprescindible que la empresa haya sufrido un perjuicio económico importante ni que el trabajador haya obtenido un beneficio personal. Tampoco resulta imprescindible una voluntad específica de actuar deslealmente si existe un incumplimiento grave y culpable de los deberes inherentes al puesto. El Supremo señala igualmente que las exigencias de fidelidad y confianza deben observarse con especial rigor por quienes ocupan puestos de confianza o responsabilidad.

La Sala cita asimismo una sentencia del Supremo de octubre de 2023 sobre pérdida de confianza para insistir en que, al valorar determinadas infracciones laborales, la clave no reside exclusivamente en el perjuicio económico causado, sino también en la ruptura de la confianza que sostiene la relación entre empresa y trabajador. No obstante, la propia jurisprudencia obliga a analizar cada caso individualmente y aplicar criterios de proporcionalidad, dado que el despido constituye la sanción laboral más grave.

El TSJ aprecia una “quiebra de la confianza”

Aplicando esa doctrina al caso de Villadangos del Páramo, el tribunal considera que la conducta acreditada representa una quiebra de la confianza depositada por Mercadona en el trabajador. La Sala pone especialmente el acento en el “número elevadísimo” de accesos a páginas no autorizadas durante el tiempo de trabajo y mediante el ordenador de la empresa. A ello añade la utilización del correo corporativo para fines personales.

El convenio colectivo de Mercadona establece que los recursos informáticos, el correo electrónico y el acceso y navegación por internet son propiedad de la empresa y se facilitan para su utilización exclusivamente laboral. Su uso particular queda expresamente prohibido. Para los magistrados, las actuaciones acreditadas encajan en las faltas muy graves previstas en ese régimen disciplinario y suponen además una vulneración del deber de probidad propio de la relación laboral.

Además de cuestionar las pruebas sobre el uso personal de las herramientas informáticas de la empresa el trabajador también recurrió alegando que su despido se debió a denuncias previas que interpuso ante la Inspección de Trabajo por la falta de fichaje de los coordinadores y una demanda por acoso laboral puesta cuatro días antes de su despido que, según recoge la sentencia, fue posteriormente desestimada en todas las instancias. El TSJ rechazó su tesis porque todos los hechos justificativos del despido son anteriores a ambas denuncias por lo que “no hay indicio alguno” de que las denuncias formuladas por el trabajador fueran el detonante de su despido. La sentencia es firme aunque cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo.