La nueva reforma laboral aprobada en Consejo de Ministros antes de que acabara el año 2021 supone una serie de importantes novedades que indudablemente a las empresas les conviene conocer en lo que a su aplicación se refiere.
Una valoración de traslado a la realidad del día a día de la contratación que ha realizado con detalle en León la Gestoría SuarezTomás & Asociados (C/ Villafranca, 4), aplicando el éxito de sus ya más de 60 años de experiencia contrastada también en el ámbito laboral.
Así, el real decreto Ley 32/2021 que ha entrado en vigor con el arranque del nuevo año 2022, en cuanto a la negociación colectiva, recupera la ultraactividad indefinida, es decir, determina que las condiciones establecidas en un convenio colectivo seguirán en vigor aún después de que se termine su vigencia expresa.
Por otro lado, la nueva Ley deroga la prevalencia salarial del convenio de empresa o, lo que es lo mismo, determina que el suelo salarial será establecido por los Convenios Sectoriales.
Pero sin duda alguna, si hay un apartado que se ve afectado en mayor medida es todo lo referente a la contratación. Para empezar, desaparece la figura del contrato por obra o servicio. Los contratos se presumen concertados por tiempo indefinido. Solo existirá un contrato de duración determinada, que podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora. En este sentido, las condiciones de los contratos temporales en vigor antes del 31 de diciembre de 2021 resultarán aplicables hasta su duración máxima conforme la normativa anterior a esta reforma.
De momento, se podrán firmar nuevos contratos para obra y servicio determinado y eventuales por circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos hasta el 30 de marzo de este año 2022 y se regirán por la normativa legal o convencional vigente en la fecha en que se han concertado, pero su duración no podrá ser superior a seis meses.
específicamente, en el sector de la construcción los contratos ordinarios también serán los indefinidos. La empresa, una vez finalizada la obra (según contrato suscrito antes del 31/12/2021), deberá ofrecer una propuesta de recolocación a la persona trabajadora, previo desarrollo, si es preciso, de un proceso de formación a cargo de la empresa.
Si la persona trabajadora rechaza la oferta o motivos inherentes a la misma determinan la imposibilidad de recolocación, por no existir puesto adecuado, se produce la extinción del contrato, con una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo. Tanto la finalización de la obra como la extinción debe ser comunicada a la representación legal de las personas trabajadoras. Pero las modificaciones realizadas en los artículos 11.1, 15.3 y 16.1 entrarán en vigor al finalizar marzo.
Respecto a la contratación de duración determinada, para celebrar este contrato será necesario que se especifiquen con precisión la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.
Contrato de duración determinada
En el caso del contrato de duración determinada por circunstancias de la producción, éstas se entienden como el aumento ocasional e imprevisible o aquellas oscilaciones que generan un desajuste temporal de empleo en la empresa. Este tipo de contrato no podrá durar más de seis meses, ampliables hasta otros seis meses más por convenio colectivo sectorial.
Además, estos contratos “por circunstancias de la producción” también contemplan contratos para situaciones ocasionales, previsibles y de duración reducida y delimitada“. Podrán utilizarse durante un total de 90 días, nunca de manera continuada, durante los cuales se permitirá la contratación para estas situaciones, debidamente identificadas en el contrato. En este tiempo, las empresas podrán realizar contratos temporales con causas que, aun siendo previsibles, tengan una duración reducida y limitada dentro de la contratación fija.
También podrá celebrarse el contrato de duración determinada para sustituir a personas durante una suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, para cubrir la jornada reducida por causa legal o convencional, así como para cubrir vacantes durante un proceso de selección (para cubrirlo de forma fija). En este último supuesto la duración del contrato no podrá exceder de tres meses.
No sólo estas personas tienen preferencia en las acciones formativas de la empresa. Además, cuando finalicen, si duran menos de 30 días, la empresa tendrá una mayor cotización a la seguridad social, que se explica más adelante.
Y si en el plazo de 24 meses, 18 de ellos estuviera la persona trabajando para la misma empresa, o grupo, o empresa sucesora, o similar (incluidas las empresas de trabajo temporal -ETT-), adquirirá la condición de fija, aunque con algunas peculiaridades que merece la pena consultar con un experto.
Contrato fijo discontinuo
Deberá concertarse este tipo de contrato llamado fijo discontinuo para trabajos de naturaleza estacional o actividades productivas de temporada, así como aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
Las contratas mercantiles o administrativas permiten ahora esta contratación. También lo pueden suscribir las ETT con sus trabajadores cedidos en los términos del art. 10.3 de la Ley 14/1994.
Las personas trabajadoras sujetas a este tipo de contratos serán colectivo preferente para las acciones formativas. Los convenios sectoriales podrán establecer bolsas de empleo para favorecer su contratación y para mejorar su formación durante los periodos de inactividad. Es importante la confección del calendario laboral, con las previsiones de llamamiento anual, o, en su caso, semestral.
Respecto a la subcontratación, siempre habrá un convenio colectivo sectorial aplicable. Es decir, en todo caso existirá un convenio laboral que cubrirá vacíos legales. El Convenio Sectorial aplicable puede ser el de la actividad desarrollada en la empresa principal u otro si así lo determina la negociación colectiva sectorial dentro de sus normas generales.
En el caso de que realicen actividades esenciales para el desarrollo de la empresa, se aplicará a los trabajadores el convenio sectorial de la actividad que desarrolla la contrata o subcontrata. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
Contratos formativos
El contrato formativo se ceñirá ahora a sólo dos modalidades: el de formación en alternancia y el de obtención de la práctica profesional.
El contrato de formación en alternancia (con el trabajo) tiene por objeto que la persona adquiera la competencia profesional adecuada correspondiente a un determinado nivel de estudios: FP, universidad o catálogo de cualificaciones profesionales del Sistema Nacional de Empleo. Podrán concertarse con personas de cualquier edad salvo en el caso del Catálogo de Cualificaciones Profesionales, con límite de hasta 30 años y tendrán una duración máxima de dos años.
Las jornadas serán no superiores al 65% el primer año y 85% el segundo año sin poder realizar horas extra, trabajo a turnos o jornadas nocturnas. La retribución se adaptará al convenio y no podrá bajar de 60% (el primer año y del 75% el segundo año). Nunca será menor al SMI proporcional a la jornada.
Un tutor/a con la formación adecuada se encargará de monitorizar el plan formativo individual que se diseñe para cada persona y el correcto cumplimiento del objeto del contrato que deberá. Por último, se deberán atender también las necesidades específicas de las personas con discapacidad.
Respecto a los contratos para la obtención de la práctica profesional, podrán celebrarse hasta un máximo de tres (o cinco años en el caso de personas con discapacidad) después de obtenida la certificación, y tendrán entre seis meses y un año de duración. La retribución será la propia del convenio para el puesto salvo previsión específica y también tendrán un seguimiento tutorial.
La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato formativo en cualquiera de las modalidades anteriores comprenderá las contingencias protegibles y prestaciones incluido el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
Desincentivos a los contratos de muy corta duración
La nueva Ley penaliza la rotación excesiva en los contratos de muy corta duración, es decir, los contratos con una duración inferiores a 30 días. Se establece un importe fijo por cada baja en un contrato temporal, de forma que se sustituye la penalización existente hasta ahora, lineal, por una que introduce un desincentivo mayor cuanto más cortos sean los contratos.
Se calculará multiplicando por tres la cuota resultante de aplicar a la base mínima diaria de cotización del grupo 8 del Régimen General de la Seguridad Social para contingencias comunes, el tipo general de cotización a cargo de la empresa para la cobertura de las contingencias comunes (aproximadamente 26 euros, aunque variable en atención a las modificaciones del salario mínimo interprofesional (SMI).
Así las cosas, los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional empresarial de 26 euros cuando se den de baja. Esto supone, además, una penalización creciente (cuantos más contratos cortos, mayor es el desincentivo: con un contrato corto de 10 días la penalización sería de 26 euros; si el mismo tiempo de trabajo se cubriera con dos contratos de cinco días, de 52 euros, etc.).
Excepcionalmente, esta cotización no se aplicará a los regímenes especiales de trabajadores por cuenta ajena agrarios, de empleados de hogar, de la minería del carbón y tampoco a los contratos por sustitución.
Flexibilidad interna: los ERTE
Se establecen mecanismos para favorecer la flexibilidad interna en las empresas, con el objetivo de fomentar la continuidad de las relaciones laborales estables, evitando el “tránsito” por el desempleo. De esta forma, se revisa el modelo de expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) ya existente y se crea el mecanismo RED.
por un lado, aparece el ERTE ETOP, que pretende una mayor facilidad en su tramitación y flexibilidad en su aplicación. El periodo de consultas se reduce a 7 días para las empresas con menos de 50 trabajadores, previa constitución de la comisión representativa. Se refuerza la información a la representación de los trabajadores (esencialmente sindicatos) durante la aplicación de los ERTE y se prohíben las horas extra y externalizar servicios en los actuales ERTE Covid.
Por otro lado, en los ERTE por fuerza mayor (impedimento y limitación), a la “fuerza mayor” clásica se añade, como causa específica, el “impedimento” o las “limitaciones” a la actividad normalizada determinadas por decisiones de la autoridad gubernativa.
Requerirán de un informe preceptivo de la Inspección de trabajo. La Autoridad Laboral deberá resolver en cinco días, con silencio positivo. La reducción de jornada será entre un 10 y un 70%.
En este caso, durante el periodo de vigencia del ERTE la empresa podrá afectar y desafectar personas trabajadoras (como en los ERTE ETOP) previa información a la representación legal de las personas trabajadoras y comunicación a la Tesorería General de la Seguridad Social. Mantienen las garantías en el empleo de los actuales ERTE Covid.
Para ambas modalidades, se incorporan varios elementos novedosos, recogidos de la experiencia de la pandemia: la posibilidad de afectar o desafectar trabajadores en función de la actividad de la empresa, incrementando la flexibilidad de estos instrumentos; la posibilidad de obtener bonificaciones en las cotizaciones sociales y financiación si desarrollan actividades formativas para los trabajadores en ERTE; y las exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social. En el caso de los ERTE ETOP serán del 20%, condicionadas a la realización de acciones formativas, y en el caso de los de Fuerza Mayor, del 90 %. Estarán vinculadas al mantenimiento del empleo de los actuales ERTE Covid y las empresas verán aumentado el crédito disponible para la formación.
Mecanismo RED de flexibilidad y estabilidad en el empleo
Debe ser activado por el Consejo de Ministros, previa información a las organizaciones más representativas, a propuesta de Asuntos Económicos y Transformación Digital; Trabajo y Economía Social e Inclusión, Seguridad Social y Migraciones; que se encarga de abrir la puerta pero no de dirimir si las empresas, de manera individual, se pueden acoger.
La autoridad laboral dará luz verde si la empresa ha desarrollado un periodo de consultas y si hay concurrencia de causas, por tanto, habrán de justificarse los motivos.
Habrá dos modalidades: cíclica y sectorial. La cíclica proporcionará a las empresas un marco estable ante una caída transitoria o cíclica de su demanda por causas macroeconómicas, para evitar despidos inmediatos al shock. Las empresas podrán suspender a parte de sus trabajadores durante un plazo máximo de un año en lugar de despedirles.
Durante ese periodo de suspensión, se incentivará la formación de los trabajadores y se establecen exoneraciones en las cotizaciones a la Seguridad Social decrecientes en el tiempo.
En el modo sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas podrán solicitar la convocatoria de la Comisión Tripartita del Mecanismo RED. Irá, en este caso, acompañado de un plan de recualificación. Esta modalidad proporciona apoyo a la recualificación de trabajadores de empresas y sectores en transición que requieren cambios permanentes.
En ese caso, para evitar el ajuste de empleo tradicional, la empresa puede activar este mecanismo durante un plazo máximo de un año (seis meses, con posibilidad de prorrogar seis meses más) y facilitar el paso de sus trabajadores a otra empresa mediante su recualificación. Para ello, además, la empresa de destino accederá a una bonificación del 50% durante seis meses.
Otras novedades
La Ley incorpora el Fondo red, que estará adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social. Financiará las necesidades del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exoneraciones, incluida la formación.
Además, las empresas formularán solicitudes colectivas en la sede electrónica del SEPE. Y las personas trabajadoras percibirán el 70% de la base reguladora durante todo el período (hasta un máximo del 225% del IPREM).
Exoneraciones a la Seguridad Social:
En ambas modalidades, tanto en la modalidad cíclica como en la sectorial, se podrán acceder a exoneraciones a la Seguridad Social.
En el caso de un ERTE, hasta el 20% de ETOP, el 90% por fuerza mayor temporal e igualmente el 90% en el caso de impedimento o limitación. En el caso de un Mecanismo RED ciclico, el 60% en los 4 primeros meses de activación, el 30% en los 4 meses siguientes inmediatamente y el 20% en los siguientes 4 meses. Y específicamente en el caso del mecanismo RED sectorial, el 40% de exoneración. Cabe recordar que las exoneraciones del mecanismo RED están vinculadas a acciones formativas.
Auditoría sobre los resultados
Finalmente la Leyt determina que el Gobierno efectuará una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas mediante el análisis de los datos de la contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores, una evaluación que deberá repetirse cada dos años.